Ludzie są strategią, nie zasobem - wywiad z dyrektorką HR

Salve Medica: Na początek proszę powiedzieć kilka słów o sobie i o tym, jak trafiła Pani do świata HR.

Marta Jankowska, Dyrektor HR i Komunikacji: Moja droga do HR nie była oczywista - i dziś widzę, że to ogromna wartość. Z wykształcenia jestem psychologiem, ale zawodowo zaczynałam w biznesie, w sprzedaży, równolegle rozwijając się w obszarze szkoleniowo-terapeutycznym. Te dwa światy - biznesu i pracy z człowiekiem - przez lata się przeplatały, aż naturalnie spotkały się w HR.

Pracowałam w różnych branżach - logistyce, produkcji, handlu - zarówno w rolach operacyjnych, jak i menedżerskich. Dzięki temu dziś patrzę na HR nie jako funkcję wspierającą, ale jako realnego partnera biznesowego.

Bo HR ma sens tylko wtedy, kiedy rozumie nie tylko ludzi, ale też procesy, liczby i cele organizacji - i potrafi je ze sobą połączyć.

SM: Jak dziś wygląda rola HR w nowoczesnej organizacji?

MJ: Dziś HR jest przy stole decyzyjnym. Nie tylko wspiera biznes - współtworzy jego kierunek. To oznacza bliską współpracę z zarządem, realny wpływ na decyzje, ale też odpowiedzialność za wyniki.

Nieodzowna stała się praca w oparciu o dane - analizujemy zaangażowanie, efektywność procesów, trendy rynkowe. Dzięki temu HR mówi językiem biznesu i może pokazywać swój realny wpływ.

HR i biznes są dziś nierozłączne - i to jest zmiana, która definiuje nowoczesne organizacje.

SM: Rekrutacja jest jednym z najbardziej widocznych elementów pracy HR. Jak zmienił się ten proces w ostatnich latach?

MJ: Rekrutacja bardzo się zmieniła - i nadal się zmienia. Z jednej strony mamy automatyzację i nowe technologie, z drugiej - rosnącą rolę doświadczenia kandydata.

Dziś proces rekrutacyjny to nie tylko selekcja - to pierwsze realne doświadczenie organizacji. Kandydaci bardzo szybko wyczuwają autentyczność. Dlatego tak dużą wagę przykładamy do tego, aby proces był jednocześnie efektywny i ludzki - transparentny, sprawny i oparty na szacunku. Dbamy też o to, żeby komunikacja z kandydatami była jasna i terminowa - nawet wtedy, gdy decyzja nie jest dla nich pozytywna.

SM: W branży medycznej szczególnie często mówi się o pacjentocentryczności. Czy HR również odgrywa tu rolę?

MJ: Zdecydowanie tak - i bardzo dużą.

Choć HR nie pracuje bezpośrednio z pacjentem, to wpływa na to, w jaki sposób organizacja funkcjonuje na co dzień. Budujemy środowisko pracy oparte na wartościach i świadomie tworzymy zespoły złożone z osób, które rozumieją, że odbiorcą każdego procesu - niezależnie od stanowiska - jest pacjent.

Dziś coraz więcej mówi się o potrzebie sensu w pracy. W organizacji medycznej ten sens jest wyjątkowo namacalny - i to naturalnie przekłada się na zaangażowanie.

Można powiedzieć, że HR wspiera budowanie kultury, w której pacjent pozostaje w centrum - nawet wtedy, gdy nie jest fizycznie obecny. To podejście widać też w codziennej współpracy zespołów - w sposobie komunikacji, podejmowania decyzji i wzajemnym szacunku.

SM: Wspomniała Pani o zaangażowaniu pracowników. Dlaczego jest ono dziś tak ważne?

MJ: Bo przekłada się bezpośrednio na wyniki i jest silnie powiązane z poziomem satysfakcji w zespołach. Zaangażowanie wpływa na jakość pracy, współpracę i innowacyjność. Jednocześnie jego budowanie jest dziś coraz trudniejsze - obserwujemy zjawisko zmęczenia zmianą, a globalne dane pokazują spadek zaangażowania pracowników.

Dlatego nie tylko je mierzymy, ale też świadomie nad nim pracujemy. Tworzymy przestrzeń do działania - udział w projektach, możliwość tworzenia rozwiązań, realny wpływ. Wspieramy odpowiedzialność i sprawczość. Ważną rolę odgrywają tu liderzy - to oni na co dzień budują środowisko pracy i mają największy wpływ na doświadczenie pracowników. Bo zaangażowanie nie wynika z benefitów - tylko z poczucia sensu i wpływu.

SM: Wiele organizacji mówi dziś o innowacjach. Jak firmy mogą wspierać kulturę innowacji?

MJ: Innowacja zaczyna się od sposobu myślenia.

Ważne jest tworzenie środowiska, w którym ludzie czują się bezpiecznie, żeby proponować nowe rozwiązania, testować pomysły i uczyć się na błędach.

W praktyce oznacza to otwartą komunikację, współpracę między zespołami i uważność na głos pracowników - zwłaszcza tych, którzy są najbliżej procesów. To często oni mają najlepsze pomysły na usprawnienia. Staramy się, aby dobre pomysły rzeczywiście były wdrażane - to buduje poczucie wpływu i zachęca do dalszej aktywności.

SM: Jakie wyzwania stoją dziś przed działami HR?

MJ: Największym wyzwaniem jest tempo zmian. Technologia, rynek pracy, oczekiwania pracowników - wszystko zmienia się bardzo dynamicznie. Drugim wyzwaniem jest znalezienie równowagi między efektywnością a dobrostanem.

Chcemy rosnąć i osiągać wyniki - ale jednocześnie musimy dbać o dobrostan psychiczny, energię i bezpieczeństwo pracowników. W praktyce oznacza to szukanie rozwiązań, które wspierają zarówno efektywność, jak i długofalową kondycję zespołów.

To nie są sprzeczne cele - ale wymagają bardzo świadomego zarządzania.

SM: Na koniec - jaka rada dla osób, które chcą rozwijać się w HR?

MJ: HR to dziś jedna z bardziej wymagających i jednocześnie najbardziej wpływowych funkcji w organizacji. Potrzebujemy empatii i uważności - ale też analityki, rozumienia biznesu i strategicznego myślenia. Najlepsze efekty daje łączenie tych dwóch światów.

Bo HR przyszłości to nie tylko praca z ludźmi - to realny wpływ na kierunek, w którym rozwija się organizacja.